perjantai 24. helmikuuta 2017

Kumpi on tärkeämpää - oppiminen vai osaaminen?

Sosiaalisessa mediassa on viime aikoina ainakin muutamaan otteeseen tullut vastaan keskustelu, jossa keskustellaan siitä, pitääkö rekrytoinnissa kiinnittää huomiota osaamiseen vai oppimiskykyyn. Harva asia tässä maailmassa on niin mustavalkoinen, että siitä voisi sanoa vain toisen olevan tärkeä. Tehtävästä riippuen tarvitaan molempia, mutta on myös tehtäviä, joissa vain jälkimmäinen ratkaisee.


Maailma muuttuu tällä hetkellä sellaisella vauhdilla, ettemme itsekään oikein kykene tajuamaan sitä. Millainen tämä maailma, jossa elämme on kymmenen vuoden päästä? Millaista osaamista silloin tarvitaan? Millaisille työntekijöille on silloin kysyntää? Ylen uutisessakin opinto-ohjaaja toteaa, että 

"Me emme voi etukäteen tietää mikä on merkityksellistä osaamista. Sellainenkin osaaminen, jota me emme osaa nyt arvostaa, voikin olla globaalissa mittakaavassa merkityksellistä.”


Osaamisen merkitystä en halua vähätellä. Koulutuksen hankkimisesta ja erilaisen - todennäköisesti monipuolisenkin - työkokemuksen hankkimisesta on ilman muuta hyötyä. Ongelmana näen, että tällä hetkellä työpaikkailmoituksissa kovin usein haetaan tietyllä koulutustaustalla ja tietyllä kokemuksella varustettuja, ehkä jopa tietyltä toimialalta, tulevia hakijoita. Myös rekrytoijat painottavat kokemusta ja niin sanottua track recordia enemmän kuin oikeaa asennetta ja kykyä omaksua uutta.


Miksi oppiminen on tärkeää?


Maailma ja työelämä muuttuu nyt vauhdikkaammin kuin koskaan. Väitän, ettet pysty edes oman yrityksesi kohdalla tarkalleen sanomaan, millaista osaamista liiketoimintasi edellyttää työntekijöiltä tulevina vuosina. Toki, tiettyjen perusasioiden voidaan olettaa pysyvän samoina - kuten hyvät vuorovaikutustaidot ovat tärkeät varmasti jatkossakin - mutta millaista teknologiaa työn suorittamiseen tarvitaan, millaisia hienomotorisia taitoja ehkä tarvitaan, tai millaista ajattelua tarvitaan.

Erään ict-yrityksen rekrytoinnista vastaavan henkilön kanssa kävin keskustelua siitä, millaisia virherekrytointeja heillä on tunnistettu. Sivuhuomautuksena tässä todettakoon, että virherekrytointeja tulee toki ajatella laajemmin kuin vain koeaikapurkuina. Mikäli työntekijä lähtee yrityksestä kahden vuoden kuluessa, voidaan katsoa että hän on virherekrytointi. Virherekrytoinniksi voidaan katsoa myös tapaukset, joissa työntekijä tai hänen osaamisensa ei olekaan aivan sitä, mitä haettiin. Nämä tyypillisesti jäävät yritykseen ja heille yritetään löytää sopivia tehtäviä.

Rekrytointipäällikkö tunnisti, että heille rekrytoitujen joukossa oli muutamia henkilöitä, joiden osaaminen ei ollutkaan aivan sillä tasolla kuin oli oletettu. Tämä ei tyypillisesti heidän organisaatiossaan muodostunut ongelmaksi, jos henkilö oli nopea oppimaan ja omaksumaan uutta. Mutta jos henkilö osaamispuutteidensa lisäksi ei kyennyt ottamaan uusia teknologioita haltuun nopeasti, alkoi tilanne muodostua ongelmalliseksi yrityksen näkökulmasta.


Oppiminen voi ratkaista menestyksen


Uusien asioiden omaksumisella ei välttämättä ole merkitystä kaikilla toimialoilla tai kaikissa yrityksissä. Nopea oppiminen niin yksilön kuin organisaation näkökulmasta tuo kuitenkin ketteryyttä, joka tietyissä tilanteissa voi ratkaista yrityksen menestymisen.

Vaikutusta on myös sillä, miten organisaation toiminta on rakennettu ja millaisia työsuhteet tyypillisesti ovat. Toimialoilla, joissa vaihtuvuus on suurta ja uusia työntekijöitä koulutetaan jatkuvasti tehtäviinsä, taito omaksua uusia asioita on tärkeä. Samoin toimialoilla, joissa työntekijöiden työsuhteet ovat pidempiä, mutta työn sisältö, esimerkiksi projektit tai asiakkuudet, vaihtuvat nopeaan. Mitä nopeammin työntekijä oppii uuden työtehtävänsä, sitä nopeammin hän alkaa tehdä tuottavaa työtä.


Miten oppimiskykyä mitataan?


Oppimis- ja omaksumiskyvyn tarkistaminen aiheuttaa kuitenkin päänvaivaa monelle. Miten selvittää sitä luotettavasti? Toki erilaisilla kysymyksillä voidaan selvittää sitä, miten henkilö on aiemmin omaksunut uusia tehtäviä ja toimialoja. Kysymyksin voidaan selvittää myös kiinnostusta oppimiseen. Luotettavasti ja objektiivisesti oppimiskykyä voidaan selvittää myös kognitiivisin testein.

Kognitiiviset testit selvittävät samalla myös muun muassa sitä, miten hyvin hakija hahmottaa kokonaisuuksia, millaisella vaikeustasolla olevia ongelmatilanteita henkilö pystyy ratkomaan oikein ja milloin päättelyssä alkaa tulla virheitä siitä johtuen, että tehtävänasettelu on liian vaikea, sekä miten helppoa hänelle on löytää uusia ratkaisumalleja tilanteissa, joissa ei ole valmista tai vanhaa mallia olemassa.


Uskon, että tulevaisuudessa oppiminen nousee entistä tärkeämpään rooliin. Koska emme tarkkaan pysty ennakoimaan tulevaisuutta ja tarvittavaa osaamista, on kyky muuntua nopeasti tilanteen vaatimusten mukaan yhä tärkeämpi. Huolehtimalla omasta osaamisestasi ja sen jatkuvasta kehittämisestä nyt ja huomenna, olet varmasti paremmin mukana muutoksen kelkassa riippumatta siitä, kuinka hyvä oppimis- ja omaksumiskykysi on. 



*************************************************
Mikäli haluat kuulla tarkemmin, miten oppimiskyvyn
selvittäminen rekrytoinnissa onnistuu luotettavasti,
kerron mielelläni lisää: ulla.vilkman (@) mastersuomi.fi
tai 040 515 8625


*

Ei kommentteja:

Lähetä kommentti