Miten ostaa henkilöstön kehittämistä fiksusti?

Juttelin valmentajan kanssa, joka työskentelee asiakkailla eri henkilöstöryhmien kanssa. Hänen kokemuksena on, että yritykset harvoin ostavat samaa valmentajaa tai valmennusyritystä johtoryhmälle, esimiehille ja suorittavaa työtä tekeville, esimerkiksi asiakaspalvelutehtävissä toimiville. Ainoastaan sellaiset asiakkaat, jotka tunsivat juttukaverini hyvin, olivat uskaltaneet ostaa saman tyypin valmentamaan eri tasoille.

Tämä ilmiö näkyy monessakin asiassa, kun sitä pysähtyy tarkastelemaan. Ehkä toisaalta on niin, että johtoryhmätasolle edellytetään pidempää kokemusta ja kykyä ymmärtää millaisten paineiden alla johtajat työskentelevät. Suorittavaan työhön valittavan valmentajan taas melko usein ratkaisee hinta. Haluan kuitenkin nostaa esille kysymyksen siitä, päteekö tämä kaikkiin asioihin. Otetaan esimerkkinä yhteistyö, vuorovaikutus ja tehokas yhteistyö. Samat lainalaisuudet pätevät hyvään tiimityöhön, onpa kyse asiakaspalvelutiimistä, projektitiimistä tai johtoryhmästä.

Olen käynyt keskustelua useammankin tahon kanssa siitä, miten organisaatioon ei haluta tiettyä työkalua tai viitekehystä syventämään ymmärrystä vuorovaikutuksesta ja ihmisten erilaisuudesta, koska ”jokaisella valmentajalla on vähän omat työkalunsa ja he haluavat käyttää niitä”. Ostetaan siis mieluummin tietty organisaatio tai henkilö tekemään valmennusta, kuin ne tulokset, joita saman viitekehyksen systemaattisella käyttämisellä voidaan saavuttaa.

Myönnän, minulla on tässä oma lehmä ojassa sikäli, että edustan itse yritystä, jossa tällaisia työkaluja kehitetään, mutta se ei ole ainoa syy siihen, miksi haluaisin asiakkaiden ostavan fiksummin. Minua motivoi ja innostaa työssäni halu auttaa ihmisiä tulemaan paremmaksi työssään, esimiehiä paremmiksi ihmisten johtamisessa ja organisaatioita menestymään paremmin. Olen nähnyt todisteita siitä, miten hyvin yhden työkalun avulla koko organisaatio puhuu samaa kieltä, ja tapahtuu todellista oppimista ja kehittymistä. Olen myös keskustellut useiden organisaatioiden edustajien kanssa, joilla on jokin typologia eli persoonallisuustyökalu käytössään, jotka näkevät saman työkalun käyttämisen hyödyt.

Sama viitekehys eli työkalu voi olla käytössä kahdella tapaa:

1. Organisaatio ostaa työkalun omaan käyttöönsä, jolloin organisaatiosta tyypillisesti koulutetaan sopiva määrä henkilöitä sen käyttäjiksi tai organisaatio käyttää kyseiseen työkaluun sertifioituja ulkopuolisia valmentajia henkilöstön kouluttamisessa. 
2. Organisaatio ostaa valmennukset valmennusyritykseltä tai useammalta yritykseltä, joissa käytössä sama työkalu. 

Miksi tämä sitten on fiksua? Siksi, että sama työkalu

• parantaa työntekijöiden ja johtajien itsetuntemusta 
• antaa palautetta siitä, miten ympäristö näkee minut ja toimintatapani 
• antaa yhteisen kielen puhua ihmisten erilaisuudesta kaikilla organisaatiotasoilla 
• antaa eri tilanteisiin sovellettavaa tietoa, kuten yhteistyön, vuorovaikutustaitojen, esimiesosaamisen ja asiakaspalveluosaamisen kehittämiseen 
• nopeuttaa oppimista, kun joka koulutuksessa ei tarvitse erikseen käyttää aikaa mallin omaksumiseen 

Käytännössä henkilöstön kehittäminen on tällöin

• vaikuttavampaa, koska oppiminen ei tapahdu koulutuksissa vaan sen jälkeen ja opittavaa asiaa tarkastellaan uudelleen ja uudelleen eri kanteilta 

• kustannustehokkaampaa, koska samoja tuloksia voidaan hyödyntää useammassa valmennuksessa, esimerkiksi yksilön kehittämisen ja tiimityön kehittämisen näkökulmasta 

Ei ole myöskään yhdentekevää, millaisia työkaluja käytetään. Valitsemalla huolellisesti hyvä ja laadukas työkalu organisaation kehittämisen lähtökohdaksi, varmistat, että tulokset ovat totuudenmukaisia, henkilöitä kunnoittavia ja kannustavia.


PS. Seuraavassa kirjoituksessa avaan hieman sitä, miksi viitekehyksen (kuten typologia) hyödyntäminen osana valmennusta on hyödyllistä ja miksi tulokset ovat merkittävästi parempia.