Onnistuneet koulutukset - miten ja mittaatko oikeita asioita?

Koulutusten onnistumista tulee tarkastella
vaikuttavuuden näkökulmasta.

Miten teillä mitataan onnistunutta koulutusta? Usein kuulen sanottavan, että oli hyvä koulutus, osallistujat tykkäsivät kouluttajasta tosi paljon. Harvemmin kuitenkin pysähdytään miettimään toimenpiteiden vaikuttavuutta. Hyvässä koulutuksessa ei ole kyse viihdyttävästä kouluttajan performanssista, eikä edes kouluttajan asiantuntevasta lähestymistavasta, jos mikään ei koulutuksen jälkeen muutu.

Avaan tässä bloggauksessa hieman sitä, miten koulutusten onnistumista tulisi tarkastella vaikuttavuuden näkökulmasta sekä kerron yhden käytännön esimerkin.

Koulutuksen vaikuttavuuden tasot

Koulutusten vaikuttavuutta voidaan arvioida neljällä tasolla:

Taso 1.
Suhtautuminen koulutukseen ja välitön koulutusvaikutus yksilötasolla

Ensimmäisellä tasolla arvioidaan lähinnä osallistujien tuntemuksia ja mielipiteitä, sekä heidän vaikutelmiaan siitä, ovatko he oppineet jotakin. Käytännössä arvioinnin hyöty jää lähinnä tilannekohtaiseen koulutuksen kehittämiseen ja kouluttajavalintoihin, mutta varsinaisen oppimisen arvioimisen kannalta hyötyä ei ole. Näkökulma on pääosin kouluttajalähtöinen.

Taso 2.
Oppimis- ja siirtovaikutukset

Toisella tasolla arvioidaan opiskeltujen asioiden omaksumista, tiedon lisääntymistä ja taitojen parantumista sekä asioiden ymmärtämistä ja vaikutuksia asenteisiin. Arvioinnissa saadaan tietoa oppimisprosessin tehokkuudesta ja koulutus- ja kehittämismenetelmien toimivuudesta. Näkökulma on tässäkin pääosin kouluttajalähtöinen.

Taso 3.
Työkäyttäytymisen muutokset sekä ryhmän käyttäytymisessä ja toiminnassa tapahtuvat muutokset

Kolmannella tasolla arvioidaan muutoksia yksilötasolla omassa ajattelussa ja käytännön tilanteissa ilmenevää toiminnan muutosta sekä ryhmän käyttäytymisen muutoksia ja opitun soveltamista oman työn kannalta. Arvioinnista on se hyöty, että mahdolliset muutokset voidaan dokumentoida ja käsitellä työyhteisössä. Näkökulma on pääosin tilaajalähtöinen.

Taso 4.
Muutokset työyhteisössä/organisaatiossa sekä vaikutukset tulokseen

Neljännellä tasolla arvioidaan tuottavuuden kasvua, kustannusten alentumista, virheiden tai poissaolojen vähentymistä, vaikutuksia ilmapiiriin tai asiakastyytyväisyyteen. Arviointi mahdollistaa vaikutusten arvioimisen tulokseen sekä taustamuuttujien vaikutusten arvioimisen. Näkökulma on pääosin tilaajalähtöinen.

Jos halutaan muutoksia käyttäytymiseen tai
vaikutuksia koko organisaation toimintaan,
on pyrittävä vaikuttavuuteen.

Mille tasolle teillä tähdätään?

Useimmiten kouluttajat ja konsultit saavat asiakkailtaan palauttetta tasolla yksi. Tämän perusteella hyvin usein myös tehdään päätöksiä siitä, käytetäänkö kouluttajaa tai konsulttia jatkossa. Toki kouluttajan miellyttävyydellä tai osallistujien omalla näkemyksellä opituista asioista voi olla vaikutusta, mutta mikäli halutaan muutoksia käyttäytymisen tasolla ja vaikutuksia koko organisaation toimintaan, ei tasolla yksi ole juurikaan merkitystä.

Mikäli organisaatiossanne halutaan tähdätä tasolle 3 tai 4, ei yksi koulutus riitä. Koulutus- tai valmennusohjelma on suunniteltava siten, että koulutuskertojen välillä on aikaa harjoitella opittua ja sitten palata syventämään tietoa, jonka jälkeen voidaan taas harjoitella.

Koulutuspäivät antavat tietoa ja siellä voidaan aloittaa harjoittelu, mutta varsinainen oppiminen tapahtuu vasta koulutuspäivien välillä, mikäli osallistuja ottaa hänelle esiteltyjä toimintatapoja ja -malleja käyttöön. Siksi voikin olla hyvä ajatus pilkkoa koulutus vaikka useampaan parin tunnin jaksoon kerran viikossa.

Tiedon siirtämisestä käyttäytymisen kehittämiseen

Useimmat koulutukset keskittyvät tiedon siirtämiseen. Ollessamme kouluttamassa erään organisaation myyntiedustajia ja kysyessämme koulutuspäivän alussa odotuksia koulutukselle, saimme osalta osallistujista aika suoraan palautetta siitä, että onhan täällä noita kouluttajia nähty:

”On täällä konsultit käyneet kertomassa, että saa haastaa ja kysynyt meidän mielipiteitä ja sitten kertonut, mikä on oikea vastaus. Katsotaan minkälaisia vinkkejä teiltä saadaan.”

Tämä on hyvä esimerkki tiedon siirtämisestä. Osallistaminen ja keskustelut osana koulutusta ovat vain näennäisiä oppimisen välineitä, jos niitä ei osata hyödyntää oikein. Keskustelut tukevat tiedon perille menoa tiettyjen oppimistyylien osalta, mutta pelkkä keskustelu ei välttämättä saa aikaan muutosta. Mitä muuta sitten voidaan tehdä kuin rakentaa koulutuksesta pidempikestoinen ohjelma, jotta vaikutukset näkyisivät käyttäytymisen ja toimintatapojen muutoksina tai jopa organisaation kehittymisenä?

Ketterää koulutusta voidaan verrata palapeliin: osallistujien
tarpeet koulutettavasta asiasta määrittävät koulutuksen sisällön. 

Ketterä koulutusmalli motivoi oppimaan

Kuulin juuri erinomaisen esimerkin vaikuttavuuteen tähtäävästä koulutuksesta. Eräässä it-yrityksessä, jossa muutenkin noudatetaan ketterää toimintatapaa, on myös pyritty tekemään HR:n toiminnasta ketterää (agile HR). Tämä malli on otettu käyttöön myös esimiesvalmennuksissa, jossa valmennuksen sisällön ja kehitettävät asiat päättävätkin osallistujat itse.

Ketterään toimintatapaan kuuluu se, että lähdetään tekemään ja kuunnellaan asiakasta - eli tässä tapauksessa osallistujia - matkan varrella ja muokataan työstettävää asiaa - eli koulutuksen sisältöä - tarpeen mukaan. Kyseinen organisaatio oli saanut lähestymistavallaan osallistujat innostumaan valmennuksesta ja osallistujat käyttivät sovittuihin tapaamisiin reilusti enemmän aikaa, kuin oli alun perin suunniteltu, koska he pitivät tästä lähestymistavasta, jossa keskustellen ja yhdessä vastauksia löytäen opittiin uusia toimintatapoja, joita voitiin myös tapaamisten välillä kokeilla käytännössä.

Tapaamani yrityksen edustaja kertoi myös joutuneensa kerran jättämään yhden ryhmän keskenään pohtimaan osaamisen kehittämisen tarpeita ja koulutusohjelman sisältöä kerrottuaan heille ensin ensimmäisen tapaamisen tarkoituksen ja mietti, mahtaako siellä syntyä mitään, hänen itsensä ollessa varattuna toisaalla. Palattuaan hän sai ryhmältä käsiinsä valmiin koulutusrungon ja erittäin innostuneet ja motivoituneet osallistujat seuraavaan kokoontumiseen.

Tällaisesta mallista voi mielestäni moni taho ottaa oppia. Toki se vaatii hieman uudenlaista asennoitumista kouluttajilta ja valmentajilta, mutta jos osaaminen ja työkalut on kunnossa, voidaan näillä keinoin varmasti päästä hurjan paljon parempiin tuloksiin.

Jos sinulla on kokemuksia vaikuttavista koulutuksista, niin kerrothan niistä meille ja blogimme lukijoille. Alla oleva kommenttikenttä tarjoaa hyvän mahdollisuuden jakaa hyviä käytäntöjä.