Virherekrytoinneilla voi olla vakavia seurauksia organisaatioiden toimintaan laajalla perspektiivillä. Kustannusvaikutuksia voidaan laskea monin eri tavoin ja voidaan päätyä moniin lukuihin, mutta esimerkiksi laaja kansainvälinen selvitys CareerBuilderin toimesta nostaa esille muitakin näkökulmia suorien kustannusten lisäksi.
Tutkimus tehtiin 10 maassa, ja eri maista selvitykseen osallistui 400- 2600 rekrytoivaa esimiestä tai HR-ammattilaista. Aineisto koottiin marraskuussa 2012, tutkimustulokset julkaistiin toukokuussa 2013.
Ohessa otteita tutkimuksen tuloksista:
Suorat kustannusvaikutukset työnantajien vastausten mukaan:- USA 27 % vastaajista kertoi kustannusten olevan yli 50.000 USD
- Saksa 29 % vastaajista kertoi kustannuksen olevan 50.000 EUR
- UK 27 % vastaajista kertoi kustannusten ylittävän 50.000 puntaa
- Kiina 48 % vastaajista kertoi kustannusten olevan 48.000 EUR
Virherekrytointien yleisyys:
- USA 66 % työnantajista oli kokenut virherekrytointeja viimeisen 12 kk aikana
- Saksa 58 %
- UK 62 %
- Kiina 87 %
Virherekrytointien vaikutus tuottavuuden alenemiseen:
- USA 36 %
- Saksa 25 %
- UK 23 %
- Kiina 57 %
Kielteiset vaikutukset muiden työntekijöiden moraaliin:
- USA 32 %
- Saksa 31 %
- UK 22 %
- Kiina 37 %
Kielteiset vaikutukset asiakassuhteisiin:
- USA 18 %
- Saksa 17 %
- UK 16 %
- Kiina 32 %
Yleisimmät syyt, miksi rekrytoinnit epäonnistuvat
Syyt, jotka johtavat rekrytointien epäonnistumiseen, ovat asioita, jotka eivät ole ylitsepääsemättömiä. On vain kyse ymmärryksestä ja tahdosta nähdä asian tärkeys ja käyttää siihen aikaa ja energiaa sen tärkeyden vaatimalla tavalla. Merkittävimmät syyt rekrytointien epäonnistumiseen ovat seuraavat:
2 Työn vaatimukset eivät vastanneet valintakriteerejä
3) Vaikeus seuloa ja tunnistaa hakijoista ominaisuuksia, joita esimiehet hakivat
4) Sopimattomuus yrityskulttuuriin
Kiire on asia, josta emme tule koskaan pääsemään irti. Sen kanssa täytyy vain tulla toimeen ja priorisoida tekemisemme siten, että tärkeille asioille otamme niiden tarvitseman ajan. Jos olet rekrytoimassa itsellesi uutta työntekijää, suhtaudu siihen yhtä intensiivisesti kuin suhtaudut muihin ydintehtäviisi. Rekrytointia ei hoideta vasemmalla kädellä, eikä lopullista valintapäätöstä voi ulkoistaa. Rekrytointia ei myöskään voi tehdä hätäisesti ja kärsimättömästi. Rekrytointi vaatii pitkää pinnaa, koska hakijoita täytyy tavata useampia ja kaikille haastatteluun kutsutuille täytyy tuottaa tasokas haastattelukokemus. Apuja toki voi ja kannattaa käyttää, jotta rekrytointi olisi tehokasta, mutta tiettyjä osia ei voi koskaan ulkoistaa.
Tästä pääsemme kuitenkin toiseen sudenkuoppaan, eli vaikeuteen määrittää työn vaatimuksia ja valintakriteerejä. Työn sisältö ja tehtäväkuvaus ei ole sama asia kuin valintakriteerit. Täytyy tunnistaa tehtävässä menestymistä edellyttävät tekijät - substanssiosaaminen, kompetenssit, vuorovaikutusosaaminen. Näiden osaamisten tunnistaminen tehdään yksinkertaisimmillaan mittaamalla tehtävässään menestyneiden henkilöiden kompetensseja ja tunnistamalla työmenestykseen yhteydessä olevat kompetenssit. Näillä keinoilla pääsemme kiinni myös kolmanteen sudenkuoppaan, eli vaikeuteen seuloa ja tunnistaa hakijoista haluttuja ominaisuuksia. Nämä eivät välttämättä selviä riittävällä tarkkuustasolla hakijan CV:stä, vaan tarvitaan muitakin selvittelykeinoja. Haastattelu, simulaatiotehtävät ja hakijan arviointi ammattimaisilla arviointimenetelmillä ovat oikein käytettyinä erinomaisia keinoja lisätä rekrytoinnin osuvuutta.
Haastattelu on hyvin hoidettuna erinomainen työkalu, mutta huonosti hoidettuna se on erittäin epäluotettava ja johtaa suorastaan harhaan. Liian usein haastattelija luottaa ns. "gut feelingiin" ja siihen, miltä hakija haastattelutilanteessa vaikuttaa. Haastattelusta olen kirjoittanut tässä blogissa pari viikkoa sitten, ja kuvannut tekstissäni haastattelukysymysten rakentamisen haasteista ja ideoista. Rekrytointia ollaan tekemässä vuosiksi eteenpäin, joten on aika riskialtista tehdä päätös yhden tunnin tapaamisen perusteella, kuten joissain yrityksissä saatetaan tehdä.
Rekrytoinnin epäonnistuminen siksi, että hakija osoittautuu sopimattomaksi yrityskulttuuriin on asia, joka on noussut enenevässä määrin esille. Se on merkittävä tekijä, mutta ei saa nousta ainoaksi valintakriteeriksi. Yrityskulttuuriin sopiva henkilö ei välttämättä ole onnistunut valinta osaamisensa tai työskentelytaitojensa puolesta.
Toimi siis näin:
1) Määrittele tehtävässä menestymisen edellytykset (vaadittava substanssiosaaminen, mieti mikä on opittavissa, mitä ei ole aikaa opettaa, vaadittavat kompetenssit, vaadittava vuorovaikutusosaaminen).
2) Tee hakuilmoituksesta selkeä, älä käytä tyhjiä fraaseja. Nosta tärkeimmät vaadittavat tekijät selvästi esille, kerro mitä tehtävässä täytyy pystyä suorittamaan ja saamaan aikaiseksi.
3) Lue hakemukset avoimin ja objektiivisin silmin. Älä tuijota harrastuksia tai aiempia työpaikkoja asenteellisesti. Käytä seulontavaiheessa tarvittaessa ulkopuolista apua, jos hakemuksia tulee paljon. Muista perehdyttää ulkopuolinen toimija kunnolla, jotta hän osaa seuloa "sinun silmin".
4) Valmistaudu haastatteluun kunnolla. Luo haastattelurunko, joka on linjassa tehtävässä menestymisen edellytysten kanssa. Käytä haastattelun läpiviennissä tarvittaessa apuna ammattilaista, sillä lisäarvoa tuottavan haastattelun toteutus ei ole läpihuutojuttu!
5) Käytä rekrytointiprosessissa haastattelua tukevia arviointimenetelmiä, ja ongelmanratkaisukykyä mittaavia testejä, mikäli tehtävässä edellytetään ongelmanratkaisutaitoja. Muista, että rekrytoinnissa hyödynnettävät arviointimenetelmät eivät ole nelikenttämalleja, niiden erottelevuustaso ei riitä!!
6) Yrityskulttuurin määrittely tehdään useamman henkilön toimesta, se ei voi olla yhden henkilön näkemys.
7) Kun olet tehnyt rekrytointipäätöksen, älä jätä valittua henkilöä aloittamaan tehtävässään yksin. Perehdytys on onnistuneen rekrytoinnin jatkumo. Perehdytyksen puuttuminen sen sijaan voi pilata onnistuneenkin rekrytoinnin.
Tsemppiä tuleviin rekrytointeihin!
Jos haluat apua rekrytointiosaamisesi kehittämiseen, ota yhteyttä meihin!
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti