sunnuntai 10. joulukuuta 2017

Voiko hakijoiden seulonta testituloksilla olla luotettavaa?


Keskusteluissa asiakkaiden kanssa törmään nykyisin yhä useammin tilanteeseen, jossa asiakkaalla on rekrytointiprosessi hyvin mietitty ja toimivaksi havaittu, mutta kun tullaan tavoitteisiin ja tulevaisuuden suunnitelmiin havaitaan yhdessä, että rekrytointi voikin olla melkoinen pullonkaula kovien kasvutavoitteiden saavuttamiseen.

Tyypillisesti prosessi on rakennettu siten, että hakijat tapaavat useita yrityksen edustajia ja haastattelukierroksia on esimerkiksi 2 tai 3. Tämä onkin usein ihan toimiva systeemi, kun rekrytointeja on maltillinen määrä. Mutta yhä useammalla tapaamistani asiakkaista on kovat kasvutavoitteet ja rekrytointivauhti jo nyt melko kova tai todella kova. Silloin edellä kuvattu prosessi alkaa olla melko kuormittava niille henkilöille, jotka kandidaatteja tapaavat.

Puhumattakaan rekrytoinnin kustannuksista. Usein kustannusta siitä, mihin työntekijöiden aika kuluu ei mielletä kustannukseksi. Kustannus se kuitenkin on. Parhaimmillaan yrityksen johdosta useampi henkilö käyttää kandidaattien tapaamiseen useamman tunnin viikosta. Törmään myös tilanteisiin, joissa HR on täysin ylityöllistetty ja käytännössä muuhun kuin rekrytointeihin ei riitä aikaa. Onko sinun mielestäsi järkevämpää palkata lisää työntekijöitä vai optimoida rekrytointiprosessia siten, että aikaa vapautuu muille asioille?

Olemme viime aikoina kehittäneet asiakkaidemme kanssa rekrytointiprosessia siten, että soveltuvuustestejä käytetään jo hakijoiden seulontavaiheessa. Testitulosten perusteella valikoituu se joukko, johon tutustutaan tarkemmin. Tähän menetelmään suhtaudutaan kuitenkin kovin ennakkoluuloisesti ja se nostaa karvat pystyyn monella. Perusteluja on monenlaisia, tässä niistä muutamia yleisimpiä:

  • ihmiset ovat parempia arvioimaan hakijoita kuin testit 
  • haluamme toimia inhimillisesti ja käydä jokaisen hakemuksen läpi henkilökohtaisesti 
  • testituloksilla seulonta on epäeettistä 
  • emme halua laittaa ihmisiä lokeroihin 
  • saatamme menettää jonkun hyvän hakijan, jos seulonta tehdään testitulosten perusteella 

Tässä esitän kuitenkin perusteltuja näkemyksiä siihen, miksi seulonta testitulosten perusteella voi olla myös perusteltua.


Ihmiset ovat parempia arvioimaan hakijoita kuin testit


Meillä ihmisillä on asenteita, ennakkoluuloja ja vinoutumia ajattelussa, vaikka kuvittelemme olevamme objektiivisia. Todellisuudessa harva meistä on yhtä objektiivinen kuin testi, joka on sama kaikille. Ja se on inhimillistä. Tutkimuksissa on kuitenkin osoitettu, että suhtautumisemme ihmisiin ovat erilaisia esimerkiksi ihonvärin perusteella.

Muita asenteisiimme vaikuttavia asioita voi olla vaikkapa työkokemus tietystä organisaatiosta tai tietyltä toimialalta, koulutustausta, sukupuoli tai ikä. Ruotsissa rekrytoinnin yhteydessä puhutaan nykyisin paljon diskriminoinnin vähentämisestä. Suomessakin laki kieltää syrjimisen rekrytoinnissa, mutta miten se käytännössä näkyy yrityksissä tällä hetkellä?

Testitulokset nostavat esille parhaat hakijat (esimerkiksi 10 prosenttia hakijoista) ennalta määriteltyjen kompetenssien perusteella. Seuraavaksi voimme keskittyä valikoimaan muilla perusteilla sopivimmat hakijat esiin nostetuista. Testi ei seulo hakijoita siis muillla alitajuisillakaan kriteereillä, vaan keskittyy pelkästään tehtävän kannalta oleellisiin kompetensseihin.


Lupaamme käydä jokaisen hakemuksen läpi henkilökohtaisesti


Tämä on kaunis ajatus, ja on mahtavaa, jos siihen löytyy aikaa. Hakemusten lukeminen ja järjestykseen laittaminen ei ole kuitenkaan helppoa. Lisäksi hakemuksesta ja CV:stä saa todella huonosti käsitystä siitä, millainen henkilö oikeasti on, miten hän toimii työssään, on vuorovaikutuksissa muiden kanssa tai miten kyvyt vastaavat hänen hakemaansa tehtävää.

Käytännössä tämä lupaus voi tulla yritykselle tosi kalliiksi, jos hakijoita on paljon. Voikin olla hyvä pohtia toisinaan, millainen kustannus työajassa mitattuna tulee hakemusten manuaalisesta läpikäynnistä ja onko se tällä mittarilla mitattuna edelleen järkevää.


Testituloksilla seulonta on epäeettistä


Me emme usko niin. Eettistä on tarjota hakijoille puolueeton ja objektiivinen hakuprosessi, jossa jokaista hakijaa kunnioitetaan. Sekä työnantajan että työnhakijan näkökulmasta on optimaalista, että hakuprosessissa tulee valituksi tehtävään sopivin henkilö. Sopivuutta on oikean kokemuksen ja koulutustaustan lisäksi, että hakijalla on edellytykset toimia menestyksekkäästi tehtävässän ja onnistua parhaalla mahdollisella tavalla. Tähän vaikuttaa usein esimerkiksi asenne ja motivaatio, todellinen osaaminen ja vuorovaikutustaidot.

Seulonnan tekeminen testitulosten perusteella on etiikan mukaista, kun käytetään laadukkaita testejä, joiden tulokset ovat luotettavia ja testien käytöstä informoidaan hakijoita selkeästi ja ymmärrettävästi. Eettisen hakuprosessin puolesta liputtaa myös aiemmin kuvattu diskriminoinnin väheneminen.


Emme halua laittaa ihmisiä lokeroihin


Erilaiset testit luokittelevat ihmisiä, niiden avulla mallinnetaan käyttäytymistä ja asennoitumista sekä selvitetään henkilön kapasiteettia suoriutua työtehtävistä. Testien avulla pyritään ymmärtämään henkilön toimintatapaa ja tarkastelemaan sitä työkontekstin kautta. Näin saadaan paremmin esille henkilön vahvuudet ja kompastuskivet työtehtävän näkökulmasta.

Vertailuaineistoja käyttämällä kuvataan henkilön tuloksia suhteessa isompaan joukkoon vastaajia. Ei pelkästään järjestetä hakijoita paremmuusjärjestykseen. Kun tehtävässä menestymisen edellytykset on ennen rekrytoinnin käynnistämistä määritelty hyvin ja tunnistettu tehtävässä onnistumisen kannalta tärkeät kompetenssit ja kyvykkyydet, on helpompi sovittaa oikeat hakijat ja kyseessä oleva tehtävä yhteen.


Menetämme ehkä hyviä hakijoita, jos seulonta tehdään testitulosten perusteella

Tätä on vaikea uskoa, mikäli soveltuvuustestejä hyödynnetään rekrytoinnissa oikein. Edellytyksenä on, että tehtäväkriteerit (tai tavoiteprofiili) on määritelty oikein, käytössä on laadukkaat ja luotettavat testityökalut ja testeistä on viestitty hakijoille ymmärrettävällä tavalla. Kun rekrytointiprosessi on harkittu, huolella suunniteltu ja oikeaoppisesti toteutettu, riski hyvien hakijoiden sivuuttamiseen on häviävän pieni.


Ja toisaalta, on aina mahdollista, että joku hyvä hakija menee silti ohi silmien. Mutta tämä sama riski on myös olemassa, vaikka seuloisimme hakemukset manuaalisesti ihmissilmin. Mikään systeemi ei liene aukoton, ja palaamme tekstin alkupuolen pohdintaan siitä, onko meillä oikeasti varaa käyttää valtavasti aikaa hakemusten manuaaliseen seulontaan tai moninkertaiseen haastatteluun usean johto- tai asiantuntijatehtävässä toimivan henkilön voimin.



maanantai 4. joulukuuta 2017

Pitääkö johtajan johtaa persoonallaan?

Organisaation menestymisen edellytys on oikeat ihmiset oikeilla paikoilla. Tämä pätee niin johtajiin kuin työntekijöihin. Mutta mistä tiedetään, milloin tämä toteutuu? Jos yrityksen tuloskunto on hyvä, voidaan päätellä, että yrityksessä ihmiset tekevät oikeita asioita. Näin ei kuitenkaan ole läheskään aina, joten on syytä miettiä, millaisia muutoksia olisi tarpeen tehdä suunnan muuttamiseksi. Tässä lähestytään asiaa tyypillisesti substanssilähtöisesti, "Matin näytöt ovat hyvät, palkataan Matti".
Millaista johtamisosaamista tarvitaan?

Substanssia tai näyttöjä ei tule ohittaa, tietenkään. Sen sijaan huomattavasti enemmän aikaa ja panosta kaipaa kompetenssien ja organisaation tarpeen määrittely. Uutta esimiestä rekrytoitaessa on olennaista pohtia, millaista johtamistapaa ja esimiestyötä organisaatio haluaa edistää ja onko tämä linjassa organisaation tavoitteiden kanssa. Alamme siis puhua käytännössä vuorovaikutuksesta ja kommunikaatiosta, toimintaa ohjaavista asenteista ja arvoista. Nämä ohitetaan luvattoman usein, tai vaikka niistä ehkä keskustellaan, niille ei aidosti anneta painoarvoa.

Esimiehen keinot lähestyä työntekijöiden motivoitumista työssään tai löytää yksilölliset keinot erilaisten ihmisten kanssa kommunikointiin ja kannustamiseen vaihtelevat suuresti. Usein kuultu lausahdus on, että

Esimies johtaa omalla persoonallaan


Mitä tällä oikeastaan tarkoitetaan? Sitäkö, että esimies voi johtaa miten haluaa ja kuinka viisaimmaksi näkee? Kenties, mutta tällöin esimiehen henkilökohtaisesta kypsyydestä ja toisaalta työntekijöiden motivaatiosta pitkälti riippuu se, kuinka hyvin hän johtamistehtävässään onnistuu ja saa tiiminsä puhaltamaan yhteen hiileen ja samaan suuntaan. 

Olen sitä mieltä, että menestyvä organisaatio koostuu monesta tekijästä, jolloin 1 + 1 = 3. Olennaista on kuitenkin, että johtamisella on selkäranka. Se ei vie esimiehen persoonaa mihinkään, päinvastoin, se antaa persoonalle tilaa. 

Johtamisella tulee olla selkäranka.


Johtamisen selkäranka tulee johtamisen periaatteiden määrittelystä. Millaista johtamista organisaatio haluaa edistää? Määrittelyn tukena voidaan käyttää tämän lähestymistavan omaavia asessointimenetelmiä, jotka linjaavat käyttäytymisen, päätöksenteon, kommunikointitavan, sosiaalisen vaikutuksen, toimintavapauden raamit ja esimerkiksi riskinoton tapaa. Näistä määrittelyistä tulee tavoitellun johtamistavan tunnistamiselle perusteet, jonka jälkeen oikeat ihmiset oikeille paikoille -tavoite on aika montaa askelta lähempänä.

tiistai 28. marraskuuta 2017

Mikä erottaa EASI:n muista nelikenttämalleista?

Vastaus kiinnostaa monia, eikä ihme, sillä markkinoilla on monenlaisia käyttäytymistä ja persoonaa tarkastelevia testejä, joita käytetään yksilön kehittämiseen, tiimien kehittämiseen ja vuorovaikutustaitojen valmentamiseen niin työyhteisössä, johtamisessa kuin myynti – ja asiakaspalvelutyössä.

Miten löytää  paras työkalu oman toimintatyylin ja tiimityön kehittämiseen?

Valitessasi testiä kehittämisen tueksi on hyvä kiinnittää huomiota testin laatuun. Markkinoilla on monenlaisia testejä, joista osa perustuu laadukkaaseen tutkimus- ja kehitystyöhön. Valitettavasti markkinoilla on myös testejä, joiden luotettavuus herättää kysymysmerkkejä laatukriteereitä tarkasteltaessa. Netistä löytyy jopa ilmaisia testejä, joita käytetään erilaisen käyttäytymisen havainnollistamiseen, mutta joihin on aina hyvä suhtautua varauksella.

Master EASIn kehittämisessä on kiinnitetty huomiota testin laatutekijöihin ja psykometrisiä ominaisuuksia mittaavien reliabiliteetti- ja validiteettitutkimusten (joista kerrotaan lisää seuraavassa kappaleessa) tulokset ovat erittäin hyviä.

Ovatko tällaiset testit luotettavia? 

Testin laadusta kertovat reliabiliteetti- ja validiteettitutkimuksen tulokset. Ensimmäisessä on kyse siitä, miten luotettava ja tarkka testitulos on. Testin tulos ei saa muuttua henkilön vastatessa testiin esimerkiksi hyvässä vireessä tai pahantuulisena. Testin validiteetti kuvaa muun muassa sitä, miten hyvin testi mittaa sitä mitä sen halutaan mittaavan ja onko saatu tulos käyttökelpoinen ja pätevä.

EASI-analyysin on todettu hyvin mittaavan niitä asioita, joita sillä pyritään selvittämään. Testitulokseen ei myöskään vaikuta se, millä fiiliksellä vastaaja testiin vastaa tai se ei sisällä väittämiä, joihin eri ikäiset tai eri sukupuolta olevat henkilöt tyypillisesti vastaisivat eri tavalla. Tarkempia tietoja saat ottamalla


Miten EASI avaa ja havainnollistaa erilaista käyttäytymistä?

Monimuotoisuus työyhteisössä eli erot käyttäytymisessä ja vuorovaikutustyyleissä vaikuttavat usein taustalla, kun ihmisten kesken syntyy ristiriitoja tai erimielisyyksiä. Erilaisen käyttäytymisen ymmärtäminen antaa ihmisille ymmärrystä nähdä paremmin, mitä erilaisuus konkreettisesti työssä tarkoittaa.

EASI, kuten muutkin nelikenttämallit, pyrkivät yksinkertaistamaan ihmisten käyttäytymistä, joka oikeasti on toki moniulotteisempaa. Jakamalla käyttäytymistä neljään päätyyliin ja tarkastelemalla jokaisen yksittäisiä tuloksia ymmärrämme paremmin omaa käyttäytymistämme suhteessa muihin ja oivallamme helpommin miten juuri minun tapani toimia vaikuttaa työyhteisöön.

EASIn käyttäytymisosio kuvaa nykyhetken toimintatyyliä työssä ja motivaatio-osio kuvaa tekijöitä, jotka innostavat  henkilöä työssään. Sekä käyttäytyminen että motivaatio ovat muuttuvia. Testi ei sinällään siis kuvaa henkilön persoonallisuuden piirteitä, vaikka ne toki testituloksen pohjalla vaikuttavatkin, vaan ottaa huomioon myös sen, että esimerkiksi tehtävän sisältö tai organisaation kulttuuri muokkaavat ihmisen käyttäytymistä.


Mitä tarkoittaa käytännössä, että EASI on helppo ja nopea käyttää?

EASI mallina koetaan helpoksi ymmärtää ja neljän päätyylin nimet ovat hyvin käyttäytymistä kuvaavia. Jokaista tyyliä kuvataan kuudella avainsanalla, joten EASI viitekehyksenä on helposti omaksuttavissa ja ymmärrettävissä. Nopeasti omaksuttavan mallin etu on siinä, että päästään sujuvammin keskustelemaan siitä, mitä tällä tiedolla teemme, mihin meidän on syytä kiinnittää jatkossa huomiota ja miten kehitämme toimintaamme.

EASIa on kehuttu myös raporttien selkeydestä ja monipuolisuudesta. Tulosraportit kiinnittävät huomiota sekä henkilön vahvuuksiin että nostaa esille mahdollisia kompastuskiviä. Raporttiin sisältyy myös ehdotuksia henkilökohtaisen kehittymisen tueksi työkäyttäytymiseen, vuorovaikutukseen, motivaatioon ja oppimiseen liittyen.


Voiko tällainen testi olla luotettava, jos vastaaminen vie vain 15 minuuttia?

EASI:n kyselylomakkeen täyttämiseen menee todella keskimäärin vain 15 minuuttia. Ohjeena on, että vastaaja valitsee vastauksensa väittämiin ensituntuman mukaan, eikä jää miettimään vastaustaan liian pitkäksi aikaa. Nopeudestaan huolimatta testi antaa luotettavia tuloksia, koska sen kehittämisessä on käytetty modernia osiovasteteoriaa. Osiovasteteoria on suhteellisen uusi ja sitä ei ole hyödynnetty useimmissa markkinoilla olevissa testeissä.

Osiovasteteorian mukaan vastaajien vastaukset suhteutetaan kattavaan vertailuaineistoon ja väittämän painoarvo voi olla erilainen toisen samaa asiaa mittaavan väittämän kanssa. Esimerkiksi sana ’aina’ koetaan paljon vahvempana kuin sana ’usein’ ja vastaustyyli voi olla merkittävästi erilainen, vaikka väittämillä mitattaisiin samaa asiaa. Klassisessa metodissa taas kaikki väittämät ovat samanarvoisia riippumatta siitä,  miten väittämien painoarvo koetaan.


Mihin EASI-analyysi perustuu? Onko sillä tieteellistä pohjaa?

EASI-analyysi perustuu Costa ja McRaen 1980- ja 1990-luvuilla tekemiin käyttäytymistutkimuksiin ja niiden pohjalta rakennettuun viiden faktorin (Big Five) malliin. Kehittämisessä on käytetty pohjalla myös typologiaa Master Internationalin rekrytoinnissa käytettävästä MPA-työpersoonallisuustestistä.

Viiden faktorin mallin viisi aluetta, jolla käyttäytymistä tutkitaan ovat avoimuus uusille asioille (openness), tunnollisuus (conscientiousness), sovinnollisuus (agreeableness), ulospäinsuuntautuneisuus (extroversion) sekä neuroottisuus (neurotism).


Miten EASI-tuloksia verrataan muihin?

EASI:ssa henkilön tuloksia verrataan vertailuaineistoon. Vertailuaineistot on koottu maittain ja suomalaisista vastaajista löytyy myös oma vertailuaineisto. Suomalaisessa vertailuaineistossa on edustava otos työelämässä työskentelevien henkilöiden vastauksia. Vastaajat ovat työikäistä väestöä vastaava otanta eri sukupuolen, koulutustaustan, työtehtävän ja toimialan edustajia.  EASI-tuloksia voidaan verrata suomalaisen vertailuaineiston lisäksi kansainväliseen, ruotsalaiseen, tanskalaiseen, norjalaiseen tai sveitsiläiseen normiaineistoon.


Kenelle EASI sopii työkaluksi?

EASI soveltuu työkaluksi erilaisiin tarkoituksiin. Valmentajat ja kouluttajat hyödyntävät sitä auttaessaan valmennettavia tunnistamaan omia vahvuuksiaan ja kompastuskiviään. EASIa käytetään myös  tiimivalmennuksissa havainnollistamaan käyttäytymisen erilaisuutta, miten se ilmenee työkontekstissa ja vuorovaikutuksessa, ja miten hyödyntää näitä asioita työyhteisön toiminnan ja kommunikaation kehittämisessä.

EASIa käytetään organisaatioissa esimiesten ja työntekijöiden välisissä keskusteluissa avaamaan käyttäytymisen ja motivaation eroja. Sen koetaan helpottavan keskustelua työntekijöiden kanssa mm. ei-toivottavasta käyttäytymisestä, se mahdollistaa helpomi keskustelun työn ei-motivoivista tekijöistä sekä saattaa auttaa osaamisvajeiden tunnistamista.


Mistä voin hankkia EASI-profiilin?

EASI-profiileita yksilöille ja tiimeille tekevät Masterin sertifioimat EASI-valmentajat. Halutessasi saat listan sinua lähinnä sijaitsevista valmentajista Master Suomelta.


Kuka voi sertifioitua EASI-käyttäjäksi?

Sertifioidut EASI-käyttäjät ovat muun muassa ogranisaatioiden HR-ammattilaisia, organisaatioiden sisäisiä kouluttajia ja valmentajia sekä itsenäisiä valmentajia, kouluttajia ja työnohjaajia. Sertifointikoulutukseen voi osallistua kuka tahansa, joka on kiinnostunut hyödyntämään EASI-analyysiä työssään. Koulutuskalenterista näet tulevien koulutusten ajankohdat.