lauantai 1. heinäkuuta 2017

Millaista on konsultin työ Masterilla, vuoden kohokohtia

Meillä on hieno vuosi takana. Halusin kirjoittaa tämän juuri nyt, sillä olemme rekrytoimassa kolmatta konsulttia meille ja on hyvä aika pohtia, millaista työtä olemme saaneet tehdä. Lisäksi meillä alkaa uusi tilikausi, joten siinäkin mielessä on hyvä katsahtaa hetkinen taaksepäin, ennenkuin kiinnitämme katseemme lujasti tulevaisuuteen.


Viime vuoden elokuussa kävimme Masterin Ruotsin toimistolla vierailulla inspiroitumassa ja jakamassa inspiraatiota. Jens, Susanna ja Johanna tekevät Ruotsissa asiakkaidemme kanssa hienoa työtä. Ruotsissa päivän sana on "mechanical recruitment" ja "non-discrimination in recruitment". Suomen kielellä mekaaninen rekrytointi kuulostaa kovalta ja kylmältä, mutta sitä se ei suinkaan tarkoita. Päinvastoin, ehkä kuitenkin käyttäisin termiä objektiivinen rekrytointi, sillä kilpailukykyisten yritysten tavoitteena on tehdä henkilövalinnat ilman henkilökohtaisia, usein värittyneitä mielipiteitä, sen sijaan painottaen osaamista, oppimiskykyä ja asennetta. Tämä mahdollistuu parhaiten käyttämällä työpsykologisia testejä rekrytointien apuna. Ilman niiden tuomaa objektiivista näkökulmaa sorrutaan varsin usein rekrytoimaan itsensä kaltaisia henkilöitä, joiden kanssa "synkkaa", ja bisneksen kannalta tämä ei läheskään aina ole paras ratkaisu.

Vuoden aikana olemme olleet kouluttajina tai osallistuneet asiantuntijaseminaareihin puhujan ominaisuudessa. Henkilöstö ja Työoikeus -seminaarissa olimme jo toistamiseen, toissa vuonna minä olin puhumassa onnistuneista rekrytoinneista ja viimeisimmässä HR Summitissa Ullan aiheena oli etäjohtaminen.

Pääsimme juhlistamaan Ullan kirjoittaman etäjohtamista käsittelevän kirjan julkistamista, aihe sopii meidän työhömme kuin nappi silmään. Kirjan kirjoittaminen tämän kaiken työhärdellin keskellä oli niin hieno saavutus, että kirjanjulkistustilaisuus oli ehdottomasti järjestettävä. Tilaisuuteen saapui yli 40 kiinnostunutta kuuntelemaan kirjan syntytarinaa sekä myös kuuntelemaan kiinnostavaa paneelikeskustelua, josta löytyy tallenteita Master Suomen YouTube-sivustolta. Paneelikeskusteluun osallistuivat Microsoftin, DNA:n, Nordean, Liikenneviraston edustajat sekä Esa Lehtinen konsultointibusineksen edustajana.

Työmme on liikkuvaa, olemme harvoin toimistolla ja useimmiten
asiakkaidemme luona. Virtuaalipalaverit ovat meille arkipäivää ja junamatkustaminen eri puolille Suomea on tuttua. Pääkonttorilla Tanskassa tulee vierailtua muutaman kerran vuodessa. Ne ovat myös yksi tämän työn highlight. Pääsee kuulemaan tuoreimmat kuulumiset testirintamalta Saksasta, Sveitsistä, Meksikosta, Espanjasta, Ruotsista, Norjasta ja monesta muuta maasta.

Ihmisten kanssa käytävät keskustelut ovat työn suola, olkoon se koulutustilaisuus, seminaaripuheenvuoro tai uusien asiakkaiden tapaaminen. Miten voimme yhdessä edistää asiakkaidemme liiketoimintaa, hyvää johtamista, rekrytointeja, tiimityön toimivuutta tai "wau-asiakaspalvelun" rakennuspalikoita, siihen laitamme kaiken osaamisemme ja energiamme. 



Tänä keväänä järjestimme paljon kiitosta saaneen asiakasseminaarin toistamiseen. Ensimmäinen seminaari järjestettiin viime keväänä laivaseminaarina, ja mukana oli lähes kaksikymmentä ajankohtaisista (=edistyksellisistä) HR-aiheista kiinnostunutta osallistujaa. Laivaseminaari oli onnistunut, mutta halusimme tehdä jälleen jotain uutta, joten järjestimme "sokkoseminaarin". Mukaan uskaltautui jälleen lähes kaksikymmentä rohkeata uskalikkoa, jotka eivät tienneet, mihin heidät viemme. Bussikuljetus lähti Kiasman turistipysäkiltä ja määränpäätä eivät tienneet muut kuin matkanjärjestäjät. Seminaari järjestettiin Villa Störsvikissä Siuntiossa, jota voi täydellä sydämellä suositella vaativaankin makuun. Saimme nauttia kauniista maisemista, wau-tason asiakaspalvelusta, nautittavasta ruoasta ja parhaasta seurasta. Millainen järjestely ensi vuonna seuraa, se jää nähtäväksi.


Mukava että luit kuulumisemme, toivottavasti tapaamme jossain tilanteessa kanssasi. Jos kiinnostuit meistä työpaikkana, lue työpaikkailmoituksemme LinkedIn-sivuiltamme tästä linkistä. Löydät sieltä myös videomme, lähetä sinä meille omasi ja katsotaan löytyisikö meillä yhteinen sävel!

Aurinkoista kesää sinulle toivottaen

Kirsi

perjantai 24. helmikuuta 2017

Kumpi on tärkeämpää - oppiminen vai osaaminen?

Sosiaalisessa mediassa on viime aikoina ainakin muutamaan otteeseen tullut vastaan keskustelu, jossa keskustellaan siitä, pitääkö rekrytoinnissa kiinnittää huomiota osaamiseen vai oppimiskykyyn. Harva asia tässä maailmassa on niin mustavalkoinen, että siitä voisi sanoa vain toisen olevan tärkeä. Tehtävästä riippuen tarvitaan molempia, mutta on myös tehtäviä, joissa vain jälkimmäinen ratkaisee.


Maailma muuttuu tällä hetkellä sellaisella vauhdilla, ettemme itsekään oikein kykene tajuamaan sitä. Millainen tämä maailma, jossa elämme on kymmenen vuoden päästä? Millaista osaamista silloin tarvitaan? Millaisille työntekijöille on silloin kysyntää? Ylen uutisessakin opinto-ohjaaja toteaa, että 

"Me emme voi etukäteen tietää mikä on merkityksellistä osaamista. Sellainenkin osaaminen, jota me emme osaa nyt arvostaa, voikin olla globaalissa mittakaavassa merkityksellistä.”


Osaamisen merkitystä en halua vähätellä. Koulutuksen hankkimisesta ja erilaisen - todennäköisesti monipuolisenkin - työkokemuksen hankkimisesta on ilman muuta hyötyä. Ongelmana näen, että tällä hetkellä työpaikkailmoituksissa kovin usein haetaan tietyllä koulutustaustalla ja tietyllä kokemuksella varustettuja, ehkä jopa tietyltä toimialalta, tulevia hakijoita. Myös rekrytoijat painottavat kokemusta ja niin sanottua track recordia enemmän kuin oikeaa asennetta ja kykyä omaksua uutta.


Miksi oppiminen on tärkeää?


Maailma ja työelämä muuttuu nyt vauhdikkaammin kuin koskaan. Väitän, ettet pysty edes oman yrityksesi kohdalla tarkalleen sanomaan, millaista osaamista liiketoimintasi edellyttää työntekijöiltä tulevina vuosina. Toki, tiettyjen perusasioiden voidaan olettaa pysyvän samoina - kuten hyvät vuorovaikutustaidot ovat tärkeät varmasti jatkossakin - mutta millaista teknologiaa työn suorittamiseen tarvitaan, millaisia hienomotorisia taitoja ehkä tarvitaan, tai millaista ajattelua tarvitaan.

Erään ict-yrityksen rekrytoinnista vastaavan henkilön kanssa kävin keskustelua siitä, millaisia virherekrytointeja heillä on tunnistettu. Sivuhuomautuksena tässä todettakoon, että virherekrytointeja tulee toki ajatella laajemmin kuin vain koeaikapurkuina. Mikäli työntekijä lähtee yrityksestä kahden vuoden kuluessa, voidaan katsoa että hän on virherekrytointi. Virherekrytoinniksi voidaan katsoa myös tapaukset, joissa työntekijä tai hänen osaamisensa ei olekaan aivan sitä, mitä haettiin. Nämä tyypillisesti jäävät yritykseen ja heille yritetään löytää sopivia tehtäviä.

Rekrytointipäällikkö tunnisti, että heille rekrytoitujen joukossa oli muutamia henkilöitä, joiden osaaminen ei ollutkaan aivan sillä tasolla kuin oli oletettu. Tämä ei tyypillisesti heidän organisaatiossaan muodostunut ongelmaksi, jos henkilö oli nopea oppimaan ja omaksumaan uutta. Mutta jos henkilö osaamispuutteidensa lisäksi ei kyennyt ottamaan uusia teknologioita haltuun nopeasti, alkoi tilanne muodostua ongelmalliseksi yrityksen näkökulmasta.


Oppiminen voi ratkaista menestyksen


Uusien asioiden omaksumisella ei välttämättä ole merkitystä kaikilla toimialoilla tai kaikissa yrityksissä. Nopea oppiminen niin yksilön kuin organisaation näkökulmasta tuo kuitenkin ketteryyttä, joka tietyissä tilanteissa voi ratkaista yrityksen menestymisen.

Vaikutusta on myös sillä, miten organisaation toiminta on rakennettu ja millaisia työsuhteet tyypillisesti ovat. Toimialoilla, joissa vaihtuvuus on suurta ja uusia työntekijöitä koulutetaan jatkuvasti tehtäviinsä, taito omaksua uusia asioita on tärkeä. Samoin toimialoilla, joissa työntekijöiden työsuhteet ovat pidempiä, mutta työn sisältö, esimerkiksi projektit tai asiakkuudet, vaihtuvat nopeaan. Mitä nopeammin työntekijä oppii uuden työtehtävänsä, sitä nopeammin hän alkaa tehdä tuottavaa työtä.


Miten oppimiskykyä mitataan?


Oppimis- ja omaksumiskyvyn tarkistaminen aiheuttaa kuitenkin päänvaivaa monelle. Miten selvittää sitä luotettavasti? Toki erilaisilla kysymyksillä voidaan selvittää sitä, miten henkilö on aiemmin omaksunut uusia tehtäviä ja toimialoja. Kysymyksin voidaan selvittää myös kiinnostusta oppimiseen. Luotettavasti ja objektiivisesti oppimiskykyä voidaan selvittää myös kognitiivisin testein.

Kognitiiviset testit selvittävät samalla myös muun muassa sitä, miten hyvin hakija hahmottaa kokonaisuuksia, millaisella vaikeustasolla olevia ongelmatilanteita henkilö pystyy ratkomaan oikein ja milloin päättelyssä alkaa tulla virheitä siitä johtuen, että tehtävänasettelu on liian vaikea, sekä miten helppoa hänelle on löytää uusia ratkaisumalleja tilanteissa, joissa ei ole valmista tai vanhaa mallia olemassa.


Uskon, että tulevaisuudessa oppiminen nousee entistä tärkeämpään rooliin. Koska emme tarkkaan pysty ennakoimaan tulevaisuutta ja tarvittavaa osaamista, on kyky muuntua nopeasti tilanteen vaatimusten mukaan yhä tärkeämpi. Huolehtimalla omasta osaamisestasi ja sen jatkuvasta kehittämisestä nyt ja huomenna, olet varmasti paremmin mukana muutoksen kelkassa riippumatta siitä, kuinka hyvä oppimis- ja omaksumiskykysi on. 



*************************************************
Mikäli haluat kuulla tarkemmin, miten oppimiskyvyn
selvittäminen rekrytoinnissa onnistuu luotettavasti,
kerron mielelläni lisää: ulla.vilkman (@) mastersuomi.fi
tai 040 515 8625


*

maanantai 9. tammikuuta 2017

Miten ostaa henkilöstön kehittämistä fiksusti?

Juttelin valmentajan kanssa, joka työskentelee asiakkailla eri henkilöstöryhmien kanssa. Hänen kokemuksena on, että yritykset harvoin ostavat samaa valmentajaa tai valmennusyritystä johtoryhmälle, esimiehille ja suorittavaa työtä tekeville, esimerkiksi asiakaspalvelutehtävissä toimiville. Ainoastaan sellaiset asiakkaat, jotka tunsivat juttukaverini hyvin, olivat uskaltaneet ostaa saman tyypin valmentamaan eri tasoille.

Tämä ilmiö näkyy monessakin asiassa, kun sitä pysähtyy tarkastelemaan. Ehkä toisaalta on niin, että johtoryhmätasolle edellytetään pidempää kokemusta ja kykyä ymmärtää millaisten paineiden alla johtajat työskentelevät. Suorittavaan työhön valittavan valmentajan taas melko usein ratkaisee hinta. Haluan kuitenkin nostaa esille kysymyksen siitä, päteekö tämä kaikkiin asioihin. Otetaan esimerkkinä yhteistyö, vuorovaikutus ja tehokas yhteistyö. Samat lainalaisuudet pätevät hyvään tiimityöhön, onpa kyse asiakaspalvelutiimistä, projektitiimistä tai johtoryhmästä.

Olen käynyt keskustelua useammankin tahon kanssa siitä, miten organisaatioon ei haluta tiettyä työkalua tai viitekehystä syventämään ymmärrystä vuorovaikutuksesta ja ihmisten erilaisuudesta, koska ”jokaisella valmentajalla on vähän omat työkalunsa ja he haluavat käyttää niitä”. Ostetaan siis mieluummin tietty organisaatio tai henkilö tekemään valmennusta, kuin ne tulokset, joita saman viitekehyksen systemaattisella käyttämisellä voidaan saavuttaa.

Myönnän, minulla on tässä oma lehmä ojassa sikäli, että edustan itse yritystä, jossa tällaisia työkaluja kehitetään, mutta se ei ole ainoa syy siihen, miksi haluaisin asiakkaiden ostavan fiksummin. Minua motivoi ja innostaa työssäni halu auttaa ihmisiä tulemaan paremmaksi työssään, esimiehiä paremmiksi ihmisten johtamisessa ja organisaatioita menestymään paremmin. Olen nähnyt todisteita siitä, miten hyvin yhden työkalun avulla koko organisaatio puhuu samaa kieltä, ja tapahtuu todellista oppimista ja kehittymistä. Olen myös keskustellut useiden organisaatioiden edustajien kanssa, joilla on jokin typologia eli persoonallisuustyökalu käytössään, jotka näkevät saman työkalun käyttämisen hyödyt.

Sama viitekehys eli työkalu voi olla käytössä kahdella tapaa:

  1. Organisaatio ostaa työkalun omaan käyttöönsä, jolloin organisaatiosta tyypillisesti koulutetaan sopiva määrä henkilöitä sen käyttäjiksi tai organisaatio käyttää kyseiseen työkaluun sertifioituja ulkopuolisia valmentajia henkilöstön kouluttamisessa. 
  2. Organisaatio ostaa valmennukset valmennusyritykseltä tai useammalta yritykseltä, joissa käytössä sama työkalu. 



Miksi tämä sitten on fiksua? Siksi, että sama työkalu

  • parantaa työntekijöiden ja johtajien itsetuntemusta 
  • antaa palautetta siitä, miten ympäristö näkee minut ja toimintatapani 
  • antaa yhteisen kielen puhua ihmisten erilaisuudesta kaikilla organisaatiotasoilla 
  • antaa eri tilanteisiin sovellettavaa tietoa, kuten yhteistyön, vuorovaikutustaitojen, esimiesosaamisen ja asiakaspalveluosaamisen kehittämiseen 
  • nopeuttaa oppimista, kun joka koulutuksessa ei tarvitse erikseen käyttää aikaa mallin omaksumiseen 



Käytännössä henkilöstön kehittäminen on tällöin

  • vaikuttavampaa, koska oppiminen ei tapahdu koulutuksissa vaan sen jälkeen ja opittavaa asiaa tarkastellaan uudelleen ja uudelleen eri kanteilta 


  • kustannustehokkaampaa, koska samoja tuloksia voidaan hyödyntää useammassa valmennuksessa, esimerkiksi yksilön kehittämisen ja tiimityön kehittämisen näkökulmasta 



Ei ole myöskään yhdentekevää, millaisia työkaluja käytetään. Valitsemalla huolellisesti hyvä ja laadukas työkalu organisaation kehittämisen lähtökohdaksi, varmistat, että tulokset ovat totuudenmukaisia, henkilöitä kunnoittavia ja kannustavia.


PS. Seuraavassa kirjoituksessa avaan hieman sitä, miksi viitekehyksen (kuten typologia) hyödyntäminen osana valmennusta on hyödyllistä ja miksi tulokset ovat merkittävästi parempia.