sunnuntai 15. huhtikuuta 2018

Henkilökuva lyhyesti, Kirsi Laine Master Suomen toimitusjohtaja ja psykologi esittäytyy

Olemme esitelleet asiakkaitamme ja assistenttejamme. Nyt on aika toimari-Kirsin kertoa vähän itsestään.

"Olen liiketoimintaorientoitunut psykologi, joka on työurallaan tehnyt hyvinkin erilaisia työtehtäviä. Esikouluikäisten kouluvalmiustesteistä kouluikäisten oppimisvaikeuksien tutkimiseen, asepalveluksesta vapautusta hakevien psykologisesta arvioinnista aikuisten työkyvyn arviointiin.

Rekrytointien tukena tehtävät soveltuvuusarvioinnit ovat olleet työkenttääni parikymmentä vuotta puhumattakaan rekrytointikonsultoinnista, jossa olen tehnyt headhuntingia sekä suorarekrytointia. Viime vuosina tehtäväkenttäni on laajentunut kouluttamiseen ja valmentamiseen. Haluan jakaa omaa osaamistani ja edistää rekrytoijien ammattitaitoa Suomessa. Tätä tavoitetta tukee myös testityökalujen sertifiointikoulutusten vetäminen, jossa osallistujat saavat varsin laajan kokonaispaketin testien hyödyntämisestä rekrytointien tukena.

Kuten taustastani huomaa, ihmisten kanssa keskustelut ovat olleet työtäni ja siihen ei ikinä kyllästy! Tällä hetkellä elän unelmaani, saan tehdä ihanien asiakkaiden kanssa työtä, jotka ovat minulle enemmän kuin asiakkaita, he ovat ihmisiä, joiden kanssa jaan arkeni.

Jottei menisi liian imeläksi, olen tosi vaativa erityisesti itseäni, mutta myös kanssani työskentelevien suuntaan. Onneksi tiimiimme kuuluu huipputyypit, joilla on sama tahtotila tekemisen suhteen!

Arkeeni työn ulkopuolella kuuluu rakas perhe, mökkeilyä Asikkalassa ja urheiluseuran puheenjohtajuus. Elämän mottoni on, "Kulje aina kadun aurinkoista puolta". Tämä motto on vienyt minut läpi useammankin harmaan kiven."

Aurinkoista kevättä Sinulle,
toivottaa Kirsi Masterilta

torstai 12. huhtikuuta 2018

Minä mitään rekrytointikonsulttia tarvitse. Myyjiä osaan rekrytoida vaikka silmät ummessa.

Eteenpäin pyrkiviä tuloksentekijöitä kaivataan kaikkialla


Hyviä myyjiä etsitään ja halutaan rekrytoida jatkuvasti. Oli kyse B2B tai B2C -myynnistä, niin tulosta tekevälle myyjälle löytyy aina töitä. Keskusteluissa myyntijohtajien kanssa, kuulen usein kommentin, että he tunnistavat menestyvän myyjän kaukaa tai vähintään haastattelussa he pystyvät tunnistamaan menestyjän. Mutta onko asia näin?

Valtaosa esimiehistä ajattelee olevansa keskimääräistä parempia ihmistuntijoita. Todellisuudessa suurin osa heistä on keskimääräisiä ihmistuntijoita ja rekrytointitilanteessa virhelähteiden määrä on valtava. Luulemme tunnistavamme hyvän myyjän, kun kohtaamme sosiaalisesti aktiivisen ja puheliaan työnhakijan. Tosiasiassa hän voi olla hyvä myyjä tai hän voi olla vain hyvä puhumaan. Käytännön aikaansaavuus ei käy tuosta vielä ilmi. Voimme myös ajatella myyjän olevan hyvä työssään, kun hän kertoo meille vakuuttavasti omista myyntiluvuistaan ja tuloksistaan. Tosiasiassa hän voi olla tuloksentekijä tai hän voi olla vain vakuuttava esiintyjä. Kyky kartoittaa asiakkaan tarve ja tarjota siihen sopiva palvelu tai tuote voi olla heikko, jolloin esitetyt myyntiluvut eivät välttämättä pidä edes paikkaansa.

Moni luulee olevansa keskimääräistä parempi ihmistuntija
Tarvitaanko ylipäätään ihmistuntemusta rekrytoinneissa? Perusymmärrys ihmisten erilaisista käyttäytymis- ja motivaatiomalleista on hyödyksi, mutta onnistunut rekrytointi edellyttää paljon enemmän.

Myyjien rekrytointi on usein haasteellista, koska myyjä rekrytointitilanteessa myy omaa osaamistaan ja itseään, jolloin todenmukaisen ja realistisen käsityksen saaminen voi olla hankalaa. Myyjän työkalu on puhe, ja sitä hän surutta tietenkin käyttää hyväkseen rekrytointihaastattelussa. Jos esimies ei osaa katsoa tämän seikan ohi, voi myyjä viedä häntä 6-0.


Kuinka sitten tulisi toimia?
Menestyvän myyjän profiilia on yritetty mallintaa. Tiettyjä yhteisiä linjoja voidaan tunnistaa, mutta yleispätevää myyjän profiilia ei ole olemassa. Onnistunut rekrytointi edellyttää useamman palasen yhteensovittamista, huolellista pohjatyötä ja keskittymistä rekrytoinnin läpivientiin. Ohituskaistaa ei ole. Varmuutta voidaan saada kuitenkin hyvien työkalujen avulla.

Neljä tärkeintä tekijää, jotka vaikuttavat rekrytoinnin onnistumiseen


  1. Tehtävässä menestymisen vaatimusten tunnistaminen:B2B - ja B2C- myynti eroaa vaatimuksiltaan. Onko kaupantekeminen nopeatempoista bulkkimyyntiä vai pitkäjänteistä riskienhallintaa? Tuleeko myyjän ensin myydä itsensä, edustamansa firma ja tuntematon tuote kilpaillulla toimialalla vai onko brändi vahva ja tunnettu lähes monopoliasemassa oleva toimija? Käytä kriteerien tunnistamiseen menetelmiä, jotka tarjoavat hyvän viitekehyksen tehtävässä menestymisen vaatimusten määrittelyyn.
  2. Olennaisten osaamisten tunnistaminen haastattelussa tai ylipäätään rekrytointiprosessissaOnko tärkeää, että myyjä kykenee argumentoimaan, kartoittamaan asiakkaan tarpeen, tarjoamaan siihen sopivan ratkaisun, rakentamaan luottamusta? Tai onko tärkeää, että hän kykenee kyseenalaistamaan asiakkaan näkemyksen tätä kunnioittavalla tavalla, on sinnikäs hitaasti tuloksia tuottavassa myynnissä tai pystyy tukemaan asiakasta päätöksenteossa kaupan clousaamiseksi, kykenee rakentamaan luovasti asiakkaan tarpeisiin sopivia ratkaisuja, esittämään selkeän ja helposti ostettavissa olevan ratkaisun, on kiinnostunut tarpeellisista yksityiskohdista ja niiden tarkasta ja huolellisesta tarkistamisesta, jotta asiakas saa sitä mitä on tilannut jne. Näitä kaikkia osaamisia on mahdollista selvittää objektiivisuutta tuovilla kyselymenetelmillä sekä ongelmanratkaisuedellytyksiä mittaavilla testeillä.
  3.  Kiireen välttäminen rekrytoinnin läpiviennissä:Kiire on yksi epäonnistuneen rekrytoinnin tyypillisimmistä syistä. Halutaan myyjä heti, ”jo viime viikolla”. Palkataan tutun suosittelema myyjä tarkistamatta taustoja tai sopivuutta sen enempää. Ei hyödynnetä objektiivisuutta tuovia välineitä, kuten henkilöarviointia tai ei tarkisteta referenssejä siitä näkökulmasta, että henkilön cv:ssä antamat tiedot pitävät paikkansa. Ajatellaan, että otetaan myyjä koeajalle ja irtisanotaan, jos hän ei pärjää. Mikäli myyjä vaihtaa työpaikkaa tällaisessa tilanteessa, irtisanoutuu edellisestä työpaikasta ja tuleekin irtisanotuksi koeajalla, on tämä työnantajalta juuri rekrytoidulle myyjälle aikamoinen karhunpalvelus. Kiireessä näemme hakijan positiivisemmassa valossa, sillä haluamme nähdä hänet hyvänä. Tällöin olemme sokeita mahdollisille varoitusmerkeille, jotka muutoin pysäyttäisivät meidät arvioimaan henkilön sopivuutta tarkemmin. Tiukassakin aikataulussa on mahdollista selvittää objektiivisesti hakijan tehtävässä menestymisen kannalta olennaiset osaamiset.
  4.  Työpaikan toimintakulttuurin yhteensopivuus hakijan toimintatapaan:Onko organisaatiossasi suoraviivainen tuloksentekijän kulttuuri, jossa asiakas menee kaiken edelle? Onko keskustelukulttuuri hienotunteinen ja harmoniahakuinen vai keskustellaanko teillä asioista suoraan niiden oikeilla nimillä ja palautetta annetaan hyvinkin suorasukaisesti? Harmoniaa kaipaava myyjä ei välttämättä jälkimmäisen kaltaisessa keskustelukulttuurissa viihdy.

    Nämä tekijät eroavat organisaatioissa toisistaan joskus erittäin paljon, ja siksi yhdestä firmasta headhuntattu myyjä ei välttämättä menestykään uudessa firmassa, mikäli arvot ja toimintatavat eivät kohtaa.


Rekrytointiin panostaminen kannattaa. 


Taustatyö on helppoa tehdä, kun tietää, mitä tekee. Viitekehyksiä ja sapluunoita edellä mainittujen asioiden selvittämiseen on onneksi olemassa. Niiden avulla olemme onnistuneet auttamaan useita organisaatiota onnistumaan rekrytoinneissaan paremmin.

tiistai 10. huhtikuuta 2018

Yhteistyön kehittäminen tiimissä

Hyvä yhteistyö ei ole itsestään selvyys, vaan se edellyttää, että tietyt perusasiat tiimissä toteutuvat. Puhumattakaan siitä, jos halutaan, että tiimi toimii tehokkaasti. Tässä artikkelissa on esitelty menestyvän tiimin perusedellytykset sekä vinkkejä tiimityön kehittämiseen ja yhteistyön tehostamiseen.


Hyviä tiimejä on tutkittu paljon. Itse käytän valmennuksissani alla olevaa kuvaa menestyvän tiimin perusedellytyksistä. Pyramidissa on esitelty menestyvän tiimin ominaisuudet. Kuvan avulla on silloin tällöin hyödyllistä tarkastella tai jopa käydä yhdessä keskustelua siitä, miten hyvin eri laatikot tiimissä tällä hetkellä toteutuvat.

Menestyvän tiimin perusedellytykset
(The Pfeiffer book of Successful Teambuilding Tools)

Laatikoiden sijoittelulla ja sisällöllä on merkitystä. Alimmainen rivi muodostaa perustan muille laatikoille. Toiseksi alimman rivin laatikot lisäävät työtyytyväisyyttä ja saavat tiimiin kuulumisen tuntumaan palkitsevalta.

On tutkittu, että pyramidista voidaan ottaa pois hyvän yhteistyön kärsimättä ainoastaan ylin laatikko eli osallistava esimiestyö. Mikäli jokin kahden alimman rivin laatikoista ei toteudu tällä hetkellä riittävän hyvin, tiedät missä on tällä hetkellä eniten parannettavaa.


Miten edistää toimivaa yhteistyötä? 

Jotta pyramidissa esitellyt laatikot voisivat toimia mahdollisimman hyvin on tiimistä löydyttävä myös luottamusta ja arvostusta. Esimiehenä kannattaa ensin varmistaa, että pyramidin alimmalla rivillä mainitut selkeät tavoitteet, selvä työnjako ja tehokas päätöksenteko toteutuvat. Vasta kun nämä ovat kunnossa, ovat ihmiset valmiita jakamaan avoimesti tietoa ja keskustelemaan ideoistaan.
Paras tapa varmistaa näiden tilanne ei välttämättä ole itse tilanteen arvioiminen, vaan kysyä jokaiselta työntekijältä, miten he kokevat näiden asioiden olevan.

Seuraavat askeleet hyvän ja toimivan yhteistyön edistämiseen ovat yksinkertaiset, mutta eivät aina todellakaan helpot.


  1. Rakenna keskinäistä luottamusta.
  2. Edistä toisten työn arvostamista
  3. Sopikaa yhteisistä toimintatavoista
  4. Anna riittävästi valtaa ja vastuuta oman työn hoitamiseen
  5. Tue ja sparraa parempaan itsensä johtamiseen


Edellä mainittuihin kohtiin on luvassa vinkkejä tulevissa blogiteksteissä.


Luottamus pohjaa erilaisuuden hyväksymiseen


Luottamuksen rakentamisessa tärkeää on, että ihmiset tuntevat toisiaan, toistensa työn sisältöä ja toimintatapoja. Mitä paremmin toisen ihmisen tunnet, sen helpompi häneen on luottaa. Tai ainakin tiedät, missä asioissa ja millä edellytyksillä häneen voi luottaa.

Tutustumisen edistäminen ei työyhteisössä ole kuitenkaan aina mutkatonta. Kaikki eivät halua jakaa itsestään yksityiselämän asioita, vaan haluavat työssä pitäytyä työroolissa. Tämä on toki hyväksyttävä. Tällöin tutustumiseen hyviä työkaluja ovat erilaiset käyttäytymisen tai persoonallisuuden eroja avaavat työkalut.

Itse olen tiimivalmennuksissa hyödyntänyt erilaisia toiminta- ja vuorovaikutustyylejä avaavaa työkalua, jonka avulla osallistujat pääsevät tutustumaan ensin omaan toimintatyyliinsä sekä vahvuuksiinsa ja kompastuskiviinsä.

Itsetutkiskelun jälkeen on tärkeää tuoda fokus yhteistyöhön ja ja olen havainnut seuraavat kysymykset hyviksi tiimin yhteisen keskustelun avaamiseksi.

Tiimin jäsenten toiminta- ja vuorovaikutustyylien sekä tiimin vahvuuksien
ja kompastuskivien tiedostaminen on tärkeä osa yhteistyön kehittämistä



  • Mitä minä tuon tiimiin (vahvuudet, joista on tiimin kannalta hyötyä)? 
  • Mitä muiden on syytä tietää minusta (kompastuskivet, joista tiimin on hyvä olla tietoinen)?
  • Mitkä ovat vahvuutemme tiiminä?
  • Mitkä riskit on hyvä tiedostaa (tiimin kompastuskivet)?
  • Millaisia toimintatapoja/pelisääntöjä meillä olisi hyvä olla, että yhteistyö sujuisi entistä paremmin?


Yllä olevassa kuvassa on esimerkki tiimin jäsenten toiminta- ja vuorovaikutustyyleistä. Kuvan kautta tiimi voi yhdessä lisätä ymmärrystään siitä, mikä auttaa heitä onnistumaan tiiminä, millaisia haasteita heillä voi olla ja millaisista asioista heidän on suhteessa toisiinsa ja suhteessa muuhun ympäristöön oltava tietoisia.